Stress

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FICHE DE RISQUE BOSSONS FUTE N°173

Mots clés : stress, risques psycho-sociaux, syndrome général d'adaptation, Selye, Karasek, 

1.CONTEXTE

1.0. GENERALITES - DEFINITIONS

• le stress recouvre tout autant un état pathologique (conséquence) qu’une nuisance (cause) qu’il convient alors de nommer facteur de stress ou dans le domaine professionnel de risque psychosocial.
• Le "stress" est employé pour désigner les tensions engendrées par des conflits internes non résolus ou des situations insolubles et provoquant des états d'anxiété, voire des états névrotiques.
• Le coping est la façon dont un individu perçoit et agit dans une situation donnée.
• Le burnout est un syndrome décrit par les américains pour désigner un état d'épuisement physique ou mental lié au travail.
• Le karoshi est un syndrome décrit par les japonais pour désigner la mort par surmenage.
• Le syndrome de fatigue chronique, ou syndrome des yuppies est un état de fatigue d'une durée de plus de 6 mois, sans cause, associant une grande fatigabilité, des troubles de la mémoire et de la concentration et des des douleurs diverses.

1.1. NATURE DES DANGERS

• Le stress est la situation anxiogène liée à la perception inconsciente ou non de la réponse biologique, psychologique et comportementale d'un sujet à des demandes de l'environnement.
• Normalement, il existe une interaction entre le sujet et son environnement pour permettre un ajustement réciproque. Un état de stress survient lorsqu'il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne a des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. Bien que le processus d’évaluation des contraintes et des ressources soit d’ordre psychologique, les effets du stress ne sont pas uniquement de nature psychologique. IL affecte également la santé physique, le bien-être et la productivité
• On décrit trois phases dans la réaction à une sollicitation de l'environnement (selon H. Selye : Le syndrome général d'adaptation) :
  • la phase d'alarme où l'organismes met en jeu toutes ses ressources pour faire face à la situation,
  • la phase d'adaptation ou de résistance où l'organisme lutte pour faire face à une situation difficile,
  • la phase d'épuisement où l'organisme est dépassé par la situation.
• L'organisme est mise en état d'alerte par activation du système sympathique et médullo-surrénalien. Ceci entraîne la libération d'adrénaline par les médullo-surrénales et de noradrénaline par les terminaisons nerveuses du système sympathique. Ces hormones (catécholamines) augmentent la fréquence cardiaque et la tension artérielle avec redistribution du sang vers les muscles et le cerveau et fait libérer par le foie des produits énergétiques (lipides et sucre) pour nourrir l'organisme et le rendre apte à lutter ou à fuir (fight ou flight de Cannon 1939).
• Si la stimulation se poursuit, il y a libération accrue de cortisol dans le sang, par action de l'hypophyse sur les corticosurrénales, pour favoriser la synthèse des sucres, ce qui augmente la consommation de vitamine C par l'organisme et diminue les défenses immunitaires, une baisse du taux de calcium et de magnésium, ce qui entraîne une hyperexcitabilité neuromusculaire, une augmentation de la dopamine et de la sérotonine qui rend l'organisme plus sensible aux drogues et à la dépression.

1.2. PROFESSIONS EXPOSEES

• Toutes les professions sont exposées :
  
  • les métiers manuels, en raison de l'obligation de produire de plus en plus vite, ce qui peut conduire à des cadences de production trop rapides pour l'individu,
  • les métiers intellectuels, en raison de l'accélération et de la multiplicité des
  • informations dont la gestion devient de plus en plus difficile.
• Les facteurs de stress professionnel sont liés 
  • aux mutations, changements de poste, restructurations
  • aux discordances entre la tâche exigée et les possibilités de la personne
  • aux injonctions contradictoires
  • au défaut d'organisation par absence de stratégie claire de l'entreprise
  • aux mauvaises relations interpersonnelles : stress de la hiérarchie, compétition interne
  • au manque d'autonomie des travailleurs
  • au manque de reconnaissance
  • au manque de soutien social
• le effets du stress liés au travail se manifestent d'autant plus que le travailleur subit d'autres facteurs de stress
  • liés à la personnalité : introvertie, perfectionniste
  • liés à la vie familiale :
    • déménagement
    • mariage, naissance, décès du conjoint
    • endettement
  • Liés aux relations sociales : absence d'activités valorisantes, solitude

2. DOMMAGES

2.1. DOMMAGES SUR LA PERSONNE (Effets sur)

2.1.1. ACCIDENTS DU TRAVAIL

Le stress majore la survenue des accidents du travail.

2.1.2. MALADIES PROFESSIONNELLES

Le stress majore la survenue des maladies professionnelles. Les plus fréquentes sont les troubles musculo-squelettiques (tableau n°57 du régime général et tableau n°39 du régime agricole).

2.1.3. AUTRES

• Sous l'influence des hormones libérées par l'organisme en réponse à l'hyper-sollicitation du milieu, les réactions normales de l'organisme vont être perturbées. Selon l'âge, l'hérédité et l'histoire personnelle ou familiale du sujet vont pouvoir se manifester, outre la fatigue, l'irritabilité, la nervosité :
• Des dommages attribués à l'excès d'adrénaline :
  • les troubles cardio- et cérébro-vasculaire (infarctus du myocarde, hypertension, hémorragie ou embolie cérébrale),
  • les migraines,
  • les troubles digestifs (diarrhées),
  • les insomnies,
  • les troubles sexuels,
• Des dommages attribués à l'excès de cortisol :
  • les troubles cutanés (prurit, eczéma, psoriasis, dermite séborrhéique)
  • l'hypertension
  • les troubles digestifs (constipation, spasmes, colites, ulcère)
  • les troubles endocriniens (diabète, troubles thyroïdiens)
  • la dépression
  • les troubles de la mémoire
  • les troubles musculosquelettiques (périarthrites, cervicalgies, dorsalgies, lombalgies)
  • le vieillissement accéléré
  • les maladies infectieuses, les cancers...

2.2. DOMMAGES SUR L'ENVIRONNEMENT (Effets sur)

• Sur la relation à autrui : agressivité, colère

2.3. CONSEQUENCES SOCIO-ECONOMIQUES

• Le stress au travail désorganise les entreprises et les collectifs de travail.
• Dans les entreprises où le stress est élevé, on peut ainsi noter :
  • une augmentation de l’absentéisme et du turn-over, 
  • des difficultés pour remplacer le personnel ou recruter de nouveaux employés,
  • des accidents du travail,
  • une démotivation, une baisse de créativité, un désintérêt, un désinvestissement
  • des erreurs professionnelles, une dégradation de la productivité, une augmentation des rebuts ou des malfaçons,
  • une dégradation du climat social, une mauvaise ambiance de travail
  • des atteintes à l’image de l’entreprise...

3. DONNEES JURIDIQUES ET NORMATIVES

3.1. PARAMETRES

3.2. REGLEMENTATION

• La lutte contre le stress est une obligation qui s'impose à l'employeur au titre du code du travail et des accords interprofessionnels de 2008 et de suivants y compris pour la fonction publique depuis 2013. 
• L'employeur dispose pour ce faire de l'appui technique des services de santé au travail et des délégués du personnel

3.3. OBLIGATIONS

• De l'employeur : 
  • Analyser les risques au sein de l'entreprise,
  • les transcrire au sein du document unique d'évaluation des risques professionnels 
  • Mettre en place des actions préventives ou curatives
• Des services de santé au travail
  • Recevoir régulièrement les salariés pour faire le point sur leur état de santé physique et mental
  • Délivrer un avis d'inaptitude au poste de travail par un médecin (avec l' accord de l' intéressé) pour faire cesser une situation jugé  dangereuse pour la santé de l' individu
  • Intervenir au sein des entreprises pour des études sur la santé et la sécurité au travail
  • Participer au CSE
  • Alerter l'employeur sur les conditions de travail dangereuses
  • Rédiger un rapport annuel sur la santé et la sécurité des salariés
• Des délégués du personnes
  
  • Ecouter les salariés
  • Etre force de propositions auprès de l'employeur pour l'amélioration des conditions de travail

 4. EVALUATION

4.1. METROLOGIE

• L’évaluation du niveau de stress des travailleurs peut se faire à l'aide de questionnaires validés
• L'évaluation des facteurs de stress peut passer en revue chaque facteur de risque psychosocial liés à l’organisation de l’entreprise. Cette méthode se retrouve dans la grille d’évaluation du Québec. Elle est rapide et efficace et privilégiée la remise en cause de l’organisation de l’entreprise. Cette méthode peut être facilement partagée par un CSE et une direction d’entreprise mais nécessite quelques adaptations à la culture française, notamment concernant l’importance des valeurs au travail.
• Il existe d’autres méthodes basées sur un prédiagnostic suivi d’un diagnostic approfondi puis d’un plan d’action avec une série d’indicateurs… 
• Une mesure indirecte du stress dans l'entreprise peut être faite par l'analyse
  • de la fréquence des AT et MP
  • de l'absentéisme
  • de la fréquence et de la gravité des erreurs, malfaçons...

4.2. BASES DE DONNEES

• OSHA : Stress au travail : données européennes 
• stress.eu.com :
  • Les chiffres et statistiques du stress en France
  • Les chiffres et statistiques du stress à l’étranger
• OMS : Organisation du travail et stress

5. PREVENTION

5.1. EN AMONT

• Il convient de combattre les risques à la source et d'adapter le travail à l'homme. Cela implique d’intervenir le plus en amont possible pour prévenir les risques psychosociaux :
  • conception de postes de travail adaptés,
  • choix des méthodes de travail et de production, en vue par exemple de limiter le travail monotone et le travail cadencé,
  • soutien technique aux opérateurs pour la réalisation des activités,
  • adaptation des charges de travail...
• Planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent
  • la technique,
  • l'organisation du travail,
  • les conditions de travail,
  • les relations sociales
  • et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel.

5.2. AGIR SUR LE STRESS EN ENTREPRISE

5.2.1. La lutte contre le stress, généré ou accru par l'entreprise, est un travail communautaire qui doit impliquer :

• la direction générale
• la direction des ressources humaines
• les instances représentatives des salariés : C.E., C.H.S.C.T.
• le service de santé au travail

5.2.2. Il existe plusieurs types d’approche dans la prévention du stress

• l’une passe beaucoup de temps sur le diagnostic, l’autre privilégie le plan d’action dépendant de l’entreprise.
• Certaines démarches portent sur l’individu censé s’adapter au monde du travail d’autres portent sur l’organisation du travail mais nécessitent une capacité de remise en cause.
• Le choix de la démarche est liée à la réelle volonté ou pas de résoudre le problème. La mise en oeuvre des 9 principes de prévention tendraient à revoir l’organisme du travail...

5.2.3. Démarche portant sur les facteurs de stress liés au RPS

• Préparation de la démarche : collectes de données et indicateurs sur le stress.
• Identification des sources de stress, seul ou en se faisant aider, avec des outils adaptés au contexte (grille d’évaluation des risques, questionnaires, entretiens, observations au poste de travail...).
• Définition du plan d’actions : définir les améliorations à mettre en place et les moyens nécessaires pour y parvenir, planifier et prioriser les actions.
• Mise en œuvre du plan d’actions : implanter et piloter la mise en œuvre des actions.
• Suivi des actions : phase de réévaluation régulière des facteurs de stress qui permet de réajuster la démarche si besoin.

5.2.4. Démarche à partir des personnes 

• Identifier les stressés dans le respect de la confidentialité au moyen de différents questionnaires. Les orienter vers des prises en charge collectives ou individuelles selon les facteurs en cause.
• Identifier les facteurs de stress professionnels. Il existe de nombreux questionnaires d'analyse. Il est toujours possible d'en créer spécifiquement pour une collectivité particulière.
• Agir collectivement sur les facteurs de stress professionnels en se posant les questions suivantes :
  • peut-on les supprimer ? Si oui, quelles stratégies mettre en oeuvre ?
  • peut-on les réduire ? Si oui, comment ? Par exemple :
    • Chercher une alternative au management par le stress prôné par certaines entreprises car il est difficile de prévoir pour chaque individu où s'arrête le "bon stress" et ou commence le "mauvais",
    • Contrôler le pouvoir des petits chefs,
    • Dépister les dysfonctionnements de la production,
    • Améliorer l'organisation du travail vers plus d'autonomie, plus de polyvalence, plus de participation, plus de communication, plus de reconnaissance,
    • Favoriser la gestion des carrières en permettant le développement du potentiel des personnes, en créant des passerelles entre les emplois, en respectant l'adéquation homme-poste.
  • peut-on développer des compétences pour y faire face ? Si oui, sous quelles formes ?
    • mise en place des techniques de prise en charge collective au sein de l'entreprise : colloques, ateliers de relaxation, soutien psychologique, sport en salle
    • mise en place de prise en charge individuelle (voir chapitre suivant).

• Parmi les déterminants de la souffrance psychique, on note le plus souvent 
  • manque d’autonomie (et contrôle tatillon) mais aussi absence de prescription et démission de la part de la hiérarchie (contrôle seulement in fine et sur des critères flous ou arbitraires)
  • poids des logiques contradictoires (par exemple coûts et délais versus qualité,l’opérateur final devant les arbitrer...), des objectifs inatteignables
  • renvoi à l’individu et non au problème : traitement des situations stressantes par le ressenti (il faut s’adapter personnellement ...) plutôt que par la résolution du problème o hyper sollicitation, poids, affirmé écrasant, de la logique de la loi du marché et de la concurrence, pression temporelle (Just in Time : « flux tendu » zéro panne, zéro délai, zéro papier, zéro stock et zéro défaut), l’urgence omniprésente. o changement permanent et à tout prix (d’organisation mais aussi de lieux ... casser les collectifs de travail existants)
  • absence d’intégration (ignorance du fonctionnement, des orientations et des résultats de l’entreprise), de reconnaissance des savoirs engagés au travail et des résultats obtenus (absence d’évaluation ou sous forme unique de sanctions, pas de récompenses)
  • Conditions de travail difficile :  bruit, travail sur écran. horaires atypiques, CDD...
• Eliminer ou réduire l’influence des déterminants Les débats au sein de l’organisation et les négociations entre les organes de gestion de l’entreprise (direction générale et des ressources humaines) et les institutions représentatives du personnel sont essentielles pour aboutir à des recommandations partagées, gage d’efficacité collective. Au terme de cette démarche, la conviction du management que l’organisation doit investir de façon préventive dans le bon état de santé psychologique des salariés doit être évidemment acquise.

5.2.6. Evaluation et corrections - Cercle vertueux et roue de Deming

• La mise en place des mesures de prévention doit intégrer la mise en place d'indicateurs
• Les indicateurs doivent faire l'objet d'un suivi
• En fonction des résultats, des mesures correctrices ou complémentaires doivent être envisagées 

5.3. AGIR SUR LE STRESS INDIVIDUEL 

5.3.1. Il s'agit d'actions complémentaires réalisées avec des professionnels (médecin traitant, psychologue, sophrologue, diététicien, ergonome)

5.3.2. Apprendre à contrôler ses émotions et ses pensées

• Modifier ses habitudes émotionnelles
  • prendre conscience de ses réactions face à une situation stressante : colère, agressivité, panique,
  • ne pas se laisser submerger par ses émotions.
• Modifier ses habitudes de penser
  • repérer ses pensées automatiques,
  • changer ses pensées automatiques,
  • aborder le problème comme un défi ou une rupture de continuité, pas comme une menace.
• Savoir positiver
  • dresser un bilan positif de ses actions,
  • relativiser les conséquences,
  • être satisfait des résultats atteints,
  • faire un bilan positif de sa journée.

5.3.3. Apprendre à gérer

• Son temps
  • réfléchir à ses objectifs,
  • établir ses priorités,
  • évaluer le temps passé à la tâche,
  • déléguer de qui peut l'être.
• Ses difficultés
  • poser le problème,
  • rechercher toutes les solutions possibles,
  • rechercher les avantages, les inconvénients, les risques de chaque solution,
  • choisir la ou les solutions les plus valables,
  • définir les moyens nécessaires pour appliquer la solution,
  • se donner les moyens, les tester si nécessaire,
  • passer à l'action,
  • évaluer les résultats.

5.3.4. Mener une vie sans stress

• Sauvegarder sa vie personnelle
  • apprendre à exprimer ses émotions,
  • savoir dire non, savoir exprimer une émotion négative.
• Adopter une bonne hygiène de vie
  • activité physique et sportive,
  • hygiène alimentaire, alcool, tabac,
  • relaxation, yoga.
• Adopter une vraie philosophie de vie

5.4. FORMATION / INFORMATION

• Des chefs d'entreprises, des encadrants, des membres des CSE
  • Connaissance des manifestation du stress
  • Connaissance des conséquences
  • Méthode de dépistage
  • Méthodes de management participatif permettant d’associer les salariés aux décisions les concernant
• Des travailleurs
  • information sur les droits et devoirs des employeurs
  • techniques de gestion du stress
    • Respiration abdominale
    • Relaxation

6. REFERENCES

6.1. JURIDIQUES : DIRECTIVES, LOIS ET REGLEMENTS

• Accord cadre européen sur le stress au travail signé le 8 octobre 2004
• Accord national interprofessionnel sur le stress au travail : Cet accord, signé en juillet 2008 et rendu obligatoire par un arrêté ministériel du 23 avril 2009, propose des indicateurs pour dépister le stress au travail et un cadre pour le prévenir. L’accord précise également quelques facteurs de stress à prendre en compte, comme « l’organisation et les processus de travail, les conditions et l’environnement du travail, la communication et des facteurs subjectifs ». Il rappelle que, dès qu’un problème de stress a été identifié, une action doit être entreprise pour le prévenir, l’éliminer, ou, à défaut, le réduire. La responsabilité de déterminer les mesures appropriées incombe à l’employeur qui doit associer les institutions représentatives (ou à défaut les salariés) à leur mise en œuvre
•  L’accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail a été signé le 26 mars 2010 et étendu par un arrêté du 23 juillet 2010. 
• Un protocole d'accord relatif à la prévention des risques psychosociaux dans la fonction publique a été signé le 22 octobre 2013.
• Le code du travail
  
  • Relations individuelles de travail
    • Art L 1152-1 à 6 sur le harcèlement moral
    • Art L1153-1 à 6 sur le harcèlement sexuel 
  • Principes généraux de prévention
    • Art L4121-1 5 à sur les obligations de l'employeurs
    • Art L4121-1 et 2 sur les obligations des travailleurs  

6.2. RECOMMANDATIONS – NORMES

• Norme AFNOR ISO 10075-1 et 2 : les principes ergonomiques relatifs à la charge de travail mental.
• Norme ISO 45001: 2018 sur les systèmes de management de la santé et de la sécurité au travail - exigence et lignes directrices pour leur utilisation

6.3. BIBLIOGRAPHIE ET SITOGRAPHIE

• Sites institutionnels 
• AFNOR
  • https://www.afnor.org/presse_sept2018/sante-securite-travail-livre-decrypter-nouvelle-
• ANACT
  
  • https://www.anact.fr/stress-au-travail-et-si-lon-regardait-aussi-le-fonctionnement-de-lentreprise 
  • https://www.anact.fr/une-nouvelle-offre-de-prevention-du-stress-au-travail-du-groupe-humanis-en-partenariat-avec-le 
  • https://www.anact.fr/identifier-les-facteurs-de-stress-lies-au-travail-et-son-organisation
  • https://www.anact.fr/stress-au-travail-et-si-lon-regardait-aussi-le-fonctionnement-de-lentreprise 
  • https://www.anact.fr/une-nouvelle-offre-de-prevention-du-stress-au-travail-du-groupe-humanis-en-partenariat-avec-le 
  • https://www.anact.fr/identifier-les-facteurs-de-stress-lies-au-travail-et-son-organisation
  • https://www.msa.fr/lfy/solidarite/prevention-suicide
• CARSAT
  • http://www.inrs.fr/risques/stress/prevention.html 
• INRS
  • Stress au travail : diagnostic, évaluation, gestion et prévention NS 235 - 2003
  • Stress au travail : Dossier en ligne de lINRS 
  • Risques psychosociaux : Dossier en ligne de l'INRS
  • http://www.inrs.fr/risques/stress/prevention.html 
• INSERM
  • o https://www.anact.fr/une-etude-inserm-sur-le-stress-au-travail-des-independants 
• INSPQ 
  • Grille d'identification des risques psychosociaux au travail +++
• IRSST
  • https://www.irsst.qc.ca/media/documents/PubIRSST/R-710.pdf 
  • https://www.irsst.qc.ca/media/documents/PubIRSST/R-362-3.pdf
• MSA
  
  • https://www.msa.fr/lfy/solidarite/prevention-suicide

• Autres sources
• Etude du niveau stress ressenti par les salariés de plusieurs entreprises du tertiaire. Un outil de mesure. Dr Evelyne Barraud, Martine Chevillard, Marie-José Dureau Mer, Isabelle Gouget, François Guillon, Isabelle Talon, médecins du travail membres de l’Association des Médecins du Travail des Banques. Et avec les conseils de Mme Niedhammer de l’INSERM U 88. (2008)
• Le stress au travail, Laurence WEIBEL, CRAM Alsace-Moselle 14 rue seyboth-BP 392, 67010 Strasbourg cedex - (novembre 2007)

 

REDACTION

• AUTEURS : Pierrette Trilhe (médecin du travail (CMIE) (75)
• DATE DE CREATION: Juillet 2002
• RELECTEURS : 
  • Etudiants en Lpro de l'U-PEM Aissata CAMARA, Abdelatif BOUDJELLOUL , Antoine HOUADES
  • relecture Jean-Marc VOSGIEN
• RELECTEURS :
• DERNIERE MISE A JOUR Mai 2019

Pour toute remarque et proposition de corrections, joindre : This email address is being protected from spambots. You need JavaScript enabled to view it.